管理这块,人才短缺,光凭一个梁倩是不够的。而美玲的能力,只能继续负责诊所的财务工作。
合理的分配制度和绩效管理,是医院得以良性发展的保证。这个梁倩,有没有这个能力?以施远腾对长洲市内的医院的了解,体制内的医院做得并不好。
同样地,长洲市内的民营医院做的也不好。虽然投资人任命业务水平高的人担任院长,但绩效的分配却是投资人说了算,没有形成一个合理高效的激励制度,随意性极大。
正因为如此,职工的积极性并不高。这次,有一些离仙游镇比较近的医生和护士,也逃离这些民营医院,跑到慈心医院应聘。
慈心医院虽然不追求收入和利润最大化,但以个人的能力、水平、每个人获取的病人的资源、每个岗位的重要性、承压大小、对医院的贡献能力和积极性作为分配的基本要素,是公平的基础。这些要素所占的权重如何安排,十分考验一个财务人员对绩效管理的能力。
这些大家看不见的、停留在脑海里的“工作”,对于医院的发展而言,却是最重要的,甚至是“致命”的。
施远腾正在为这些问题绞尽脑汁,人才,什么时候都是人才!临床的人才基本解决,管理的人才却面临着很大的缺口。
正所谓“山穷水复疑无路,柳暗花明又一村。”施远腾正在为管理人才头疼之际,一个令施远腾甚感意外的消息从苏小慧那里传来。
“施院长,告诉您一个好消息,我的闺蜜和他的老公同意到我们医院来工作了。”苏小慧高兴的声音从手机另一端传来。
“哦,她怎么又同意了?”
“嘿,还真有点令人感到不可思议,只能说,这个世界太小了。”
“怎么说?”
“我闺蜜的老公,与灵石市人民医院神经内科的苏厚才副主任是好朋友。春节期间,闺蜜的老公与苏主任谈起这件事,呵呵,你猜怎么着?”
“呵呵,别卖关子,快点说。”施远腾感到苏小慧少有的兴奋。
“这个苏主任动员我闺蜜的老公到我们医院工作,苏主任说,医院的施院长不仅医术高明,人品一流,还是个很有抱负的人。这家医院的将来,潜力不可限量。”
“闺蜜的老公说,那你怎么不去?苏主任说,以前有一位病人,他处理不好,被院长您处理好了。他担心如果过来,院长您不要他。”
“我闺蜜的老公心动了,回去对我闺蜜说,我闺蜜又借机劝说一番,她老公最后同意了,还将苏主任也拉了过来。现在在仙游镇,不知道院长您在哪?他们想见您一面。”
“太好了!我在医院的办公室里,请他们过来吧。你也顺便过来,帮忙招待一下,我一个人忙不过来。”
“好,我们马上就到。”苏小慧马上收线。
黄工知道施远腾喜欢喝茶,所以,在对院长办公室装修时,专门留有喝茶会客的地方,并配有专门的茶几和一整套泡茶的工具。
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